Увольнение по сокращению: 12 шагов работодателя

Сокращение численности — законный способ изменить штат, но суды проверяют каждый шаг. Ошибка в порядке делает увольнение незаконным независимо от экономической причины.

1. Приказ и причина.

Оформите решение о сокращении и новую структуру штата. Причина должна быть реальной: суды смотрят, не является ли сокращение способом избавиться от неудобного работника.

2. Кого нельзя сокращать.

Проверьте ограничения статьи 261 ТК РФ: беременных женщин, женщин с детьми до трёх лет и другие категории. Ограничения зависят от обстоятельств, поэтому проверяйте каждого работника отдельно.

3. Преимущественное право.

По статье 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации преимущество имеют семейные работники и другие категории. Сравнение оформляйте документально.

4. Вакансии.

Работодатель обязан предлагать все подходящие вакансии, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые, в течение всего периода. Предлагайте письменно и фиксируйте отказы.

5. Уведомления.

По статье 180 ТК РФ предупредите работника не менее чем за два месяца; при массовом увольнении сроки и уведомление профсоюза — по статье 82 ТК РФ. Ознакомьте под подпись или направьте заказным письмом.

6. Выплаты.

В день увольнения — расчёт и выходное пособие по статье 178 ТК РФ. При сокращении без предупреждения возможна дополнительная компенсация по статье 180 ТК РФ.

7. Документы.

Приказ, уведомления, предложения вакансий, отказы, акты. Храните их: именно состав документов проверяет суд.

Материал не заменяет консультацию по конкретному делу: обстоятельства у всех разные. Проверяйте актуальную редакцию норм на дату применения.